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El liderazgo inclusivo… ¿una obviedad?

Recientemente he tenido la suerte de participar en un desayuno organizado por la Cámara de Comercio Hispanodanesa, sobre la gestión del talento intergeneracional y diversidad. Nos reunimos en el hotel Hyatt Regency Hesperia de Madrid; allí periodistas, empresarios y profesionales del mundo de la educación debatimos sobre el tema. No era la primera vez que se me invitaba a hablar sobre talento y diversidad, y debo decir que de partida ya tenía muy clara cuál es mi visión, y me gustaría compartiros un resumen de mi posición.

En mi humilde opinión, las 3 claves a la hora de gestionar talento diverso son:

1. La Diversidad es un hecho, la Inclusión es una elección.

2. Ser inclusivos es la elección obvia.

3. Contar con talento diverso por el talento, no para cumplir con el expediente.

The Leadership Journey – Claudio Hernández Olalla

1) LA DIVERSIDAD ES UN HECHO Y LA INCLUSIÓN ES UNA ELECCIÓN

Con esta frase sintetizo la primera obviedad del artículo, y es que la diversidad existe allí donde mires, no es opinable, la única decisión es si decides ser inclusivo o no.

La diversidad es mucho más que la generación a la que perteneces, tu género, raza u orientación sexual. La diversidad es cualquier aspecto que te hace único y diferente, y podemos considerar también tus aficiones, tus valores, tu formación, tus prioridades, etc.

2) SER INCLUSIVO ES LA ELECCIÓN OBVIA

Cuando dos personas piensan igual una de ellas «sobra», y cuando tenemos equipos formados por los mismos perfiles, formados en las mismas escuelas, etc., no hay mucho margen a la innovación ni a la hora de incorporar nuevas variables en el proceso de toma de decisiones.

Está demostrado que los equipos diversos son capaces de generar mayor innovación y alcanzar mayores niveles de desempeño que los equipos homogéneos, y mi percepción es que cuando juntamos a dos personas diferentes dentro un equipo, la fuente de sus diferencias puede ser una ventaja competitiva porque enriquece al equipo (siempre y cuando sean personas válidas y competentes para el puesto de trabajo en cuestión). Yo lo tengo claro, cuando las personas son válidas para el puesto de trabajo en cuestión, lo que nos hace diferentes nos complementa, nos beneficia.

3) NO CUMPLIR CON EL EXPEDIENTE

A la hora de gestionar el talento existente en la empresa, o de contratar nuevo talento, no hay que buscar cumplir con el expediente. En este sentido no soy amigo de establecer cuotas porque sí, aunque lo considero, de momento, un mal menor para aquellos que todavía no se han dado cuenta de la riqueza de contar con talento diverso entre sus equipos. Pero, sentar a una persona en una silla simplemente por su género, su edad o su raza… es opuesto a crear equipos de calidad.

Hay que buscar el talento por el talento, no por cumplir, y si es cierto que la diversidad aporta tanto, deberemos buscarla, pero siempre poniendo por delante las competencias de esa persona. No vamos a buscar personas para tachar una casilla de una lista sino porque son personas válidas que nos van a aportar valor.

Ciertamente muchas empresas se encuentran con equipos muy homogéneos donde no hay diversidad, y consideran que poner cuotas es la manera de darle la vuelta a la balanza. Sin embargo, y bajo mi punto de vista, lo que se debe hacer es investigar las causas por las cuales esta diversidad no se está dando, y atacar dichas causas en la raíz.

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